이건희 회장은 평소 “기업을 경영하는 데 있어서 적자를 내는 것이 제일 바보 같은 짓이고 그다음이 사람 뺏기는 것이다. 장기적으로 보면 사람 빼앗기는 것이 더 바보 같은 짓이다”라고 말해왔는데요.
인재를 빼앗기는 것이야말로 그가 가장 싫어하는 일이었습니다. 최고의 인재를 확보하는 것만이 최고의 기업이 될 수 있는 유일한 방법인데 우수한 인재를 빼앗기면 회사의 경쟁력이 그만큼 떨어지게 되기 때문이죠.
<지행33훈>은 이 같은 이건희 회장의 경영철학을 담은 책자인데요. 삼성그룹에서 이건희 회장이 평소에 이야기했던 발언들을 모아 주제에 따라 분류한 뒤 그 핵심 내용을 정리해 한 권의 책자로 만들었죠.
지행(知行)이란 단어는 그가 평소 경영자가 꼭 갖춰야 하는 자질로 꼽았던 지행용훈평(知行用訓評)에서 가져온 말입니다.
이건희 회장은 알고(知‧지), 행하고(行‧행), 사람을 쓰고(用‧용), 가르치고(訓‧훈), 평가하는(評‧평) 다섯 가지 자질이야말로 경영자가 반드시 갖춰야만 하는 필수 조건이라고 여겼습니다.
33훈(訓)이라는 말은 책에서 다루는 주제가 모두 33가지였기 때문에 붙은 말입니다. 이렇게 지행과 33훈이라는 두 단어가 합쳐져 지행33훈이라는 이름이 만들어졌습니다.
<지행33훈>의 전체 분량 중 3분의 1이 어떻게 인재를 뽑고, 활용할지에 대해 설명하고 있습니다. 최고의 인재를 얻고 이들을 키우는 것이야말로 이건희 회장이 무엇보다도 원했던 일이라는 걸 잘 보여주죠.
그가 이처럼 인재를 갈망했던 건 삼성그룹 안에 자신의 비전을 실현시킬 수 있는 인재가 그만큼 부족하다는 절박함 때문이었습니다.
그는 훗날 자신이 삼성그룹 회장으로 막 취임했던 1987년 무렵을 떠올리며 “나의 스태프는 운전기사와 비서 2명밖에 없었다. 일을 하려고 해도 경영자가 없었다”고 말하기도 했었는데요.
20년 가까이 아버지 이병철 회장 밑에서 배우면서 머릿속에 그렸던 구상을 실현하려고 했더니 막상 쓸만한 인재가 너무나도 적었다는 말이죠.
“삼성에는 고졸, 대졸 중 2등이라면 서러워할 사람이 다 모여 있다. 그러나 이런 지혜 많고 우수한 인재들을 경영자들이 다 망쳐놨다”
갖은 노력 끝에 우수한 인재를 확보했음에도 불구하고 회사에서 제대로 가르치고, 기회를 주지 않아 이들이 그저 그런 인력으로 전락했다는 지적이었습니다.
“잘 뽑는 것만큼 잘 배치하고 잘 챙기는 게 중요하다”는 게 그의 생각이었죠.
그럼 지금부터는 <지행33훈> 인사조직 장에 나온 내용들에 대해 하나씩 살펴보겠습니다.
이건희 회장은 조직의 성과를 결정짓는 건 평범한 다수가 아닌 압도적인 능력을 갖춘 소수의 핵심인력이라고 생각했습니다.
“21세기는 탁월한 한 명의 천재가 10만∼20만 명의 직원을 먹여 살리는 인재 경쟁의 시대이다”라는 말에 이런 생각이 잘 담겨 있죠. 그의 인재관을 두고 ‘천재경영론’이라고 말하는 것도 이 때문입니다.
그가 핵심 인력을 확보하는 걸 얼마나 중요하게 여겼는지는 <지행33훈>에 담긴 그의 다음 말들을 살펴보면 잘 알 수 있습니다.
“S급 1명 가지고 있는 것이 A급 10명 가지고 있는 것보다 낫다. A급 1명이 B급 10명보다 낫다. 이는 경영의 아주 기본이다.”
“S급 인력이라고 하는 것이 꼭 기술자에만 해당하는 것이 아니고 경영자에도 필요하고 인사, 재무, 총무에도 다 필요하다.”
이건희 회장은 능력에 따라 일하고 일한 만큼 보상한다는 원칙에 충실한 인물이었습니다.
“인센티브 시스템은 자본주의 최고의 발명품 중 하나”라고 말할 정도로 성과에 따른 차등적인 보상을 강조했죠. 많이 받으면 많이 받은 만큼 일한다는 게 그의 생각이었습니다.
“일류에게 일류에 맞는 연봉을 주지 않으면 일류가 안 된다. S급, A급은 C, D급의 몇 배 차이가 나야 한다.”
“어떤 인재는 사장하고 비슷한 월급을 받아도 이상하지 않을 정도가 되어야 일류회사가 되는 것이다.”
“동기끼리도 급여가 3배 차가 나고 후배가 5배 많아도 되는 그런 분위기, 눈에서 불이 반짝반짝 나는 분위기가 유지되어야 살아 있는 브랜드가 나온다."
"동종업계 회사보다 대우가 20~50% 앞서야 하는데 오히려 낮은 경우도 있다. 급여를 높이는 대신 C, D급은 없애야 한다.”
이건희식 인재 경영의 세 번째 특징은 철저한 능력주의입니다. 그는 “잘 뽑는 것만큼 잘 배치하고 잘 챙기는 게 중요하다”고 말하는데요.
여기에서 잘 배치하고 잘 챙기는 건 그저 대우를 잘해주는 것을 의미하지 않습니다. 인력을 배치하고, 보상하는데 능력과 성과 외의 다른 요소를 고려하지 말아야 한다는 뜻이 담겨 있죠.
또 한 가지 눈여겨봐야 할 건 이건희 회장이 능력이 뛰어난 인재들을 제대로 대우하는 것만큼이나 성과가 떨어지는 인력들을 지속적으로 내보내야 한다는 것도 강하게 강조하고 있다는 사실입니다.
높은 성과를 내는 직원과 낮은 성과를 내는 직원을 같이 일하게 하면 조직의 전반적인 수준이 하향 평준화된다는 게 그의 생각이었습니다.
“사람들은 10%, 20% 잘라내는 게 구조조정이라 생각하는데 평소에 1%에서 3%만 하면 된다. 또 상위 1~3% 더 확보하는 것이 제대로 된 구조조정이다”
“도덕적으로 문제 있는 뒷다리 인력 제거는 썩은 이 뽑는 것과 같다. 혼자만 썩는 게 아니라 열심히 일하고 있는 옆의 사람에게도 전염되고 전체 사기도 떨어뜨리는 것이다.”
이건희 회장은 삼성이 앞서가고 있는 경쟁업체들을 따라잡기 위해선 자체적인 기술 개발 노력만으로는 한계가 있다고 생각했습니다. 경쟁기업들에서 풍부한 경험을 쌓은 인력들을 대거 영입하는 게 단기간에 기술격차를 좁힐 수 있는 효과적인 방법이라고 생각했습니다.
그는 전문가 영입의 효과에 대해서 다음과 같이 말했습니다.
“전문가를 스카우트하면 일시에 돈이 많이 들어가는 것 같지만 실제로 보면 개발시간 단축이라든가 전체 비용이 적게 든다”
5. 인재 육성
앞서 말했듯 이건희 회장은 좋은 인재를 뽑는 것만큼이나 그들을 제대로 가르쳐 더욱더 뛰어난 인재로 만드는 게 중요하다고 강조했습니다. 직원들을 가르치는 것이야말로 경영자의 가장 중요한 역할이라고 생각했죠.
“대졸, 대학원졸 신입사원은 일을 시키기보다는 공부를 많이 시켜 5년 후 필요한 인력으로 양성해야 한다.”
“모든 경영이 갈수록 어렵고 또 안목도 달라져야 하는데, 그러기 위해서는 자주 여행하고 공부해야 한다. 또 사업을 하는 그 나라의 역사, 전통, 사회 등을 크게 보면서 공부를 해나가는 것이 중요하다.”
“10년 앞을 내다보고 (인재를) 전략적으로 양성해야 한다
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믿을 수 있는 공인중개사는 이렇게 고르세요
최근에는 조직적인 전세사기 범죄가 잇달아 일어나고 있는데요. 이 같은 전세사기에 무자격·무등록 중개사들이 가담한 사례도 대거 발각됐습니다.
무자격자가 고객들에게 깡통전세를 알선하거나 공인중개사가 다른 공인중개사의 이름과 상호를 무단으로 도용한 뒤 깡통전세를 중개한 사례들이 적발됐죠.
이처럼 적법한 자격을 갖추지 않은 무자격·무등록 중개사들한테 중개받을 경우 전세사기에 노출될 가능성도 높은 편입니다.
중개수수료를 지불하고 부동산을 중개 받는 건데 굳이 이 같은 큰 위험을 감수하고서까지 무자격·무등록 중개사들과 거래할 필요는 전혀 없죠.
그럼 지금부터는 신뢰할 수 있는 공인중개사를 고르는 방법에 대해 하나씩 체크리스트 방식으로 설명드리도록 하겠습니다.
이번 글에서는 주택연금 가입을 고민하시는 분들이라면 이번 달(2023년 2월) 안에 가입하셔야 더 많은 연금을 받으실 수 있다는 사실에 대해서 안내해드리도록 하겠습니다. 오는 3월 이후에 가입하는 가입자부터는 월 지급금이 평균 1.8% 감소하기 때문인데요.
먼저 주택연금이란 어떤 연금 상품인지에 대해서부터 간략히 살펴보도록 할까요?
✅ 만 55세 이상, 공시가 9억원 이하 주택 소유자가 대상입니다
주택연금은 부부 중 한 명이 만 55세 이상이고 부부합산 기준 공시가격 9억원 이하 주택(혹은 주거용 오피스텔)을 소유한 소유자가 집을 담보로 제공하는 대신 평생 그 집에 살면서 매월 연금을 수령하는 상품인데요.
부부 중 한 명이 사망하더라도 남은 배우자가 평생 연금을 받을 수 있는 상품이죠. 부부 두 명이 모두 사망했을 경우 그동안 지급한 연금 총지급액이 주택가격에 미달하면 그 차액만큼을 정산해서 자녀들이 상속받을 수 있고요.
반대로 연금 총지급액이 주택가격을 초과했다고 하더라도 자녀들에게 초과분에 대해 청구하지는 않습니다.
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